Испытательный срок. Что нужно знать!

            Очень часто, работодатели, перед приемом на работу, устанавливают определенные испытания для кантидатов. Таким образом, работодатель проверяет способности соискателя на должность. Однако, если работодатель при установлении испытания совершит ошибку, то у претендента на должность возникают права на официальное оформление, даже если работодатель против.

Специалисты юридичекой компании S&B Group разбирают возможные сложности, которые могут возникнуть как у работодателя, так и у кандидата на долженность.

Обращаем внимание, что условия устанавливаемого испытания не должны противоречить трудовому законодательству.

В самой трудовой договор не обязательно включать условие об испытании, поскольку, согласно ст. 70 ТК РФ, такое условие может быть предусмотрено.

 

Если работодатель при установлении испытания для определения профессиональных качеств нового сотрудника совершит ошибку, то у претендента на должность возникнут права на то, чтобы стать постоянным работником, даже если работодатель против. Условия испытания не должны противоречить трудовому законодательству. Рассмотрим типичные ошибки, допускаемые при работе с сотрудниками, проходящими испытание на проверку соответствия поручаемой работе.

В трудовой договор не обязательно включать условие об испытании, в ст. 70 ТК РФ сказано, что оно может быть предусмотрено.

Однако, есть лица, которые не могут быть, в силу требований закона, подвергнуты испытаниям при приеме на работу. Согласно ст. 70 ТК РФ, работодатель не имеет права устанавливать испытания при приеме на работу для следующей категории лиц:

  • Избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • Не достигшие 18-летнего возраста;
  • Впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение года со дня получения профобразования соответствующего уровня по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам;
  • Избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • Приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • Заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Но запрет на назначение испытания содержится не только в ст. 70 ТК РФ, но также и в ст. 207 ТК РФ, которая также предусматривает, что лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытания не устанавливаются.

Но ведь не всегда работодатель может знать о наличии факторов, запрещающих устанавливать испытания для сотрудников, что делать в этом случае?

Если работодатель устанавливает испытания для перечисленной выше категории лиц, то такое условие признается незаконным, даже в том случае, если имеется письменной согласие кандитада на прохождение данных испытаний. При неудовлетварительном результате прохождения испытания, работодатель все равно будет обязан принять на работу такого кандидата. Вслучае отказа работодателя, работник имеет право обратиться в суд и гарантированно выиграет дело.

Даже если кандитат умышленно скрывает от работодателя условия, препятствующие установлению испытаний, работник имеет право на защиту своих прав и законных интересов.

Часто задаваемым вопрос работодателя касается отцов0одиночек, воспитывающих малолетних детей. Относится ли к ним требования ст. 70 ТК РФ? Ведь в ТК РФ речь идет только о матерях? Права отцов-одиночек, воспитывающих малолетних детей до полутора лет отстаивает п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязательствами и несовершеннолетних”, согласно которому, запрет устанавливать испытания касается не только беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, но также и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.

Что касается сроков испытательного срока, то согласно ст. 70 ТК РФ, он не может привышать срок более трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и прочее – шесть месяцев, если ионое не определено федеральным законом.

Это означает, что для отдельной катеригорий работников нормативными актами может быть установлен свой срок испытания. Например, для госудрственных гражданких служащих эти сроки предусмотренны п. 1 ст. 27 ФЗ от 27.07.2004 года № 79 “О государтсвенной гражданской сужбе РФ” и составляет он от трех месяцев до года.

Обращаем внимание читателей, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель.

Испытательный срок продлению не подлежит, за исключением: если работник в момент прохождения испытательного срока заболел, то срок его нахождения на больничном не засчитывается в испытательный срок. Об этом прямо говорит ст. 70 ТК РФ. В таком случае, работодатель имеет полное право продлить испытательный срок, издав об этом соответствующий приказ, и указать в нем причину продления.

Увеличен испытательный срок не может быть, а вот уменьшен может. Для этого работодателю необходимо издать соответствующий приказ, если видит, что работник вполне справляется со своей работой, или же наооборот – не справвляется.

Основным документом, устанавливающим испытателный срок является трудово договор.

На момент прохождения испытательного срока необходимо в любом случае заключать трудовой договор. Однако, некоторые работодатели предпочитают “присмотреться” к кандидату, и не оформлять трудовые отношения надлежащим образом, считая, что если нет договора то и не будет никаких проблем. Данное мнение ошибочно, поскольку если работник докажет что состоял в трудовых отношениях с работодателем и и был принят на работу на постоянно основе, работник сможет получить все соответствующие компенсации, какие сочтет нужным.

На период испытательного срока некоторые руководители предпочитают заключать срочные трудовые договоры, чтобы в последующем исптыть возьми с увольнением. Однако, ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2[4], если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынуждено, суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок. То есть работник приступит к исполнению своих должностных обязанностей и будет считаться принятым на постоянную работу без установления испытательного срока.

При оформлении документов о приеме на работу в трудовую книжку условие об испытнии вносить не нужно. А вот в приказе и заявлении сотрудника о приеме на работу это условие следует указать. Однако, если условие об испытании есть в трудовом договоре, в риказе можно и не отображать – нарушением это не является.

Если новый сотрудник приступил к своим трудовым обязанностям с ведома работодателя, то трудовой договор должен быть заключен не позднее 3-х дней с момента начала его работы. Если сотрудник присутпил к работе, но трудовой договор не оформлен, он, согласно ст. 67 ТК РФ,  все равно считается заключенным, даже если его нет в письменном виде. В указанном выше случае, условие об испытании должно быть оформленно ввиде дополнительного соглашения. Если же такого соглашения нет, трудовой договор считается заключенным без испытательного срока.

Подводя итог, обращаем внимание читателей на тот факт, что при приеме на работу сотрудника условие об испытании вносится в трудовой договор или отражается в отдельном соглашении. Если такого условия нет в трудовом договоре и отсутствует дополнительное соглашение – сотрудник принят на работу без испытательного срока.

Но даже имея представления о всех особенностях, указанных нами выше, сотрудники и работодатели зачастую допускают ошибки, которые потом дорого обходятся. Для избужания подобных неприятностей лучше проконсультируйтесь со специалистами юридической компнаии  S&B Group, опыт которых по трудовым спорам составляет более 10 лет.

 Зайдите на наш сайт  или позвоните по тел.: 8 (495) 989 – 98 – 41 / 8 (499) 755 – 59 - 41