Что такое прогул и как избежать за него увольнения

В последнее время в Московскую юридическую компания S&B Group обращаются люди, которых работодатели увольняли за прогулы. По причине сложности данного вопроса, а также из-за того, что по данному вопросу существует различная судебная практика, мы решили написать данную статью, чтобы дать возможность нашим читателям быть подкованными в этом не простом трудовом вопросе.

 

Согласно действующему законодательству, а именно: подп. «а» п.6 ч. 1 ст.81 ТКРФ, прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Хотим обратить внимание наших читателей на то, что под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Кроме того, необходимо знать, что работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Данные обстоятельства предусмотрены также и в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее – Постановления Пленума ВС РФ № 2.

С одной стороны, кажется что указанные основания ясны и понятны, но с другой, работодатели, а иногда и суды, до сих пор не всегда принимают справедливые решения, решая вопрос о квалификации тех или иных действий работника как прогул. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Юридическая компания S&B Group в данной статье рассмотрит несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.

 

Увольнение по собственному желанию перерастает в прогул

 

27 октября  2014 года Светлана  подала своему работодателю, ООО «Звезда» ., заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения ст. 80 ТК РФ, сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока, то есть 10 ноября 2014 года. Этот день стал для Светланы последним рабочим, но, как это не странно, со Светланой  не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 12 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя. Однако работодатель  счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, когда 8 декабря 2014 года Светлана потребовала направить в ее адрес трудовую книжку и другие связанные с работой документы, не выданные в последний день работы, она получила ответ о том, что трудовые отношения с ней не расторгнуты, и, следовательно, запрошенные документы не могут быть ей выданы. А в феврале 2015 года работодатель все-таки уволил Светлану, но за прогул, оформив соответствующий приказ.

Светлана, узнав об этом,  сочла эти действия незаконными и обратилась в нашу юридическую компанию за помощью. Наши сотрудники подготовили и направили в суд  исковое заявление. В данном иске, Истица просила  признать увольнение за прогул незаконным, обязать ООО «Звезда»  издать приказ об увольнении Светланы по собственному желанию 10 ноября 2014 года и взыскать с бывшего работодателя все причитающиеся выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. При этом, суд принял во внимание  представленные работодателем табеле учета рабочего времени, в соответствии с которым Светлана  работала у ООО «Звезда»  до 24 ноября 2014 года включительно. Суд подчеркнул: поскольку по истечении срока предупреждения Истица продолжила работать у ООО «Звезда»  и не настаивала на увольнении, это дало работодателю право продолжить действие трудового договора (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). А, следовательно, дальнейшая неявка Светланы на работу была правомерно истолкована Ответчиком  как прогул.

Юридическая компания S&B Group с данным решением не согласилось и обратилось с Апелляционной жалобой. Суд апелляционной инстанции принял позицию нашей клиентки.

Суд указал, что из содержания табеля учета рабочего времени за ноябрь 2014 года нельзя достоверно установить факт явки или неявки Светланы на работу, так как в этом табеле имеются противоречия: после 17 ноября 2014 года в дни с 24 по 26 ноября и с 27 по 28 ноября 2014 года наряду с указанием о явке истца на работу также есть сведения о прогуле. К тому же табель учета рабочего времени не является бесспорным подтверждением выполнения истцом работы после 10 ноября 2014 года, а других доказательств работодатель не представил.

Апелляционный суд также напомнил, что сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен законом (ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление. По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и раньше. Кроме того, раз сотрудница не вышла на работу и уже устроилась на другое место, оснований считать, что она не настаивает на увольнении, не было. Поэтому суд указал, что неявка Светланы на работу после 10 ноября 2014 года не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное решение и удовлетворил требования истца о возложении на ООО «Звезда» обязанности издать приказ об увольнении Светланы по собственному желанию 10 ноября 2014 года, а также о выплате 70 000  тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.

Условно прогулы можно разделить на две группы: кратковременные (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся (когда найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным).

В первом случае все просто. Главное, соблюсти требования ст. 193 ТК РФ и до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае его отказа нужно составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте. И уже после этого можно составить приказ об увольнении.

Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит. Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая средний заработок за время вынужденного прогула. Для разрешения этой ситуации можно направить сотруднику по почте письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам. Важное значение имеют докладные от непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, подтверждающие факт отсутствия. Если все же местонахождение сотрудника не будет установлено, уволить его можно будет как безвестно отсутствующего (п. 6 ст. 83 ТК РФ), если соответствующее решение будет принято судом.

 

 

Беременная сотрудница не предоставила больничные листы и осталась без работы

1 июля 2013 года Анна встала на учет в женской консультации в связи с беременностью, о чем спустя два известила директора своего предприятия, направив ему заказное письмо с уведомлением. Как стало известно позже, письмо не дошло до адресата и было возвращено отправителю. Кроме того, в период со 3 по 10 августа 2013 года сотрудница была на больничном, который представила работодателю. Впоследствии Анна неоднократно получала листки нетрудоспособности, которые направляла руководству по почте, однако ни одно из них до работодателя не дошло. В связи с тем, что Анна длительное время отсутствовала на рабочем месте, руководство предприятия направило ей уведомление о необходимости явки на работу для предоставления объяснений. Получив это уведомление, сотрудница на работу так и не явилась и не представила оправдательных документов отсутствия на рабочем месте. Работодатель зафиксировал в акте факт отсутствия письменного объяснения работника и издал приказ об увольнении Н. за прогул. Об этом сотруднице стало известно из полученного ею 12 апреля 2014 года письма за подписью директора общества.

Анна посчитала, что работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ) и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал Суд подтвердил, что Анна передала работодателю больничный лист на период со 3 по 10 августа 2013 года, однако подчеркнул: никаких пояснений о причинах отсутствия до и после этих дат от нее не поступило. К тому же работодатель не располагал сведениями о беременности истицы. В связи с этим, по мнению суда, имело место злоупотребление Анна своим правом (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2), и поскольку ответчиком была полностью соблюдена процедура увольнения сотрудника за прогул, это дало ему право применить к Анна данное дисциплинарное взыскание.

Судом апелляционной инстанции вынесенный судебный акт был оставлен без изменения

Свою позицию Анна решила отстоять в кассационной инстанции и подала жалобу в ВС РФ, который с требованиями истицы согласился

Высший суд напомнил о позиции КС РФ, который в свое время отметил, что норма о запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя призвана обеспечить стабильность положения таких сотрудников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен (Постановление КС РФ от 6 декабря 2012 г. № 31-П). ВС РФ также добавил, что в случае грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Кроме того, закон не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности или нет (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").

Это стало основанием для отмены актов, вынесенных судами первой и апелляционной инстанций, и дело было направлено на новое рассмотрение.

Трудовые споры всегда представляли собой дискуссионный предмет. Однако, мы хотим чтобы наши читатели знали – грамотное представление Ваших интересов – ключ на пути к успеху и защите Ваших нарушенных прав.

 

Статья подготовлена

 Управляющим партнером Юридической Компании S&B Group                                                                                  Столяр Русланом Дэвиаминовичем.